Ich beschäftige mich schon lange mit Arbeit in Teilzeit – mit und ohne Führungsverantwortung.
Lange habe ich gedacht: Ob Teilzeit funktioniert, steht und fällt mit der Führungskraft.
Denn genau das habe ich erlebt.Manche Führungskräfte schaffen Rahmenbedingungen, in denen Teilzeit ganz selbstverständlich funktioniert. Andere nicht.
Heute glaube ich: Dieser Eindruck stimmt, aber er erklärt noch nicht, warum. Denn eigentlich steht und fällt Teilzeit nicht mit einzelnen Führungskräften. Sie steht und fällt mit dem Verständnis davon, was gute Führung ausmacht.
Woher der Eindruck kommt
Wenn Organisationen erklären, warum Führung in Teilzeit oder die Führung von Teilzeitbeschäftigten schwierig sei, klingen die Argumente oft erstaunlich ähnlich.
Es gehe um Erreichbarkeit.
Um Informationsverluste.
Um verzögerte Entscheidungen.
Um Abstimmungsaufwand.
Oder darum, dass jemand „einfach da sein müsse“.
Auf den ersten Blick wirken die Einwände wie praktische Herausforderungen. Schaut man genauer hin, beschreiben sie aber etwas anderes.
Denn wenn Informationen verloren gehen, liegt das nicht an der Arbeitszeit.
Wenn Entscheidungen nur funktionieren, solange bestimmte Personen anwesend sind, liegt das nicht an der Arbeitszeit.
Und wenn Teams ständig Rücksprache brauchen, liegt das auch nicht an der Arbeitszeit.
Sondern an fehlender Klarheit.
Über Verantwortlichkeiten.
Über Entscheidungsräume.
Über Informationsflüsse.
Oder anders gesagt:
Die vermeintlichen Probleme der Teilzeit sind oft die Symptome einer Führung, die auf permanenter Verfügbarkeit gebaut ist.
Was eigentlich sichtbar wird
Teilzeit stellt keine besonderen Anforderungen an Führung. Teilzeit prüft, ob Führung tragfähig organisiert ist.
Tragfähige Führung funktioniert,
weil Verantwortung klar verteilt ist.
Weil Informationen verfügbar sind.
Weil Entscheidungen nachvollziehbar werden.
Weil Teams auch dann handlungsfähig bleiben, wenn einzelne Personen gerade nicht da sind.
Weil sie Mitarbeitenden Verantwortung zutraut.
Wo diese Strukturen fehlen, wird Verfügbarkeit zum Ersatz.
Dann werden Informationen spontan weitergegeben.
Entscheidungen „mal eben“ abgestimmt.
Verantwortung bleibt an Einzelnen hängen.
Und vieles funktioniert nur deshalb, weil immer irgendjemand erreichbar ist.
Das kann erstaunlich lange gutgehen, aber es ist kein Zeichen guter Führung. Es ist ein Zeichen dafür, dass persönliche Verfügbarkeit strukturelle Schwächen kompensiert. Teilzeit macht diese Schwächen schwerer zu übersehen.
Es geht gar nicht um Teilzeit
Eigentlich beobachten wir dasselbe überall dort, wo Menschen nicht dauerhaft verfügbar sind.
Bei Eltern.
Bei Menschen mit Pflegeverantwortung.
Bei Ehrenamtlichen.
Bei chronisch Erkrankten.
Bei Menschen in Weiterbildung.
Oder einfach dann, wenn Menschen ihre Arbeitszeit unterschiedlich gestalten.
Der gemeinsame Nenner ist hier begrenzte Verfügbarkeit.
Die spannende Frage lautet also:
Wie gestalten wir Führung so, dass Teams auch dann handlungsfähig sind, wenn Menschen nicht jederzeit verfügbar sind?
Denn genau das macht Führung tragfähig.
Tragfähige Führung
Deshalb bin ich inzwischen der Meinung: Teilzeit braucht keine besondere Führung. Sie braucht gute, sie braucht tragfähige Führung.
Eine Führung,
- die Verantwortung verteilt,
- Entscheidungen transparent macht,
- Wissen dokumentiert,
- Prioritäten klärt.
- Menschen nicht über ihre Erreichbarkeit definiert,
- und die Mitarbeitenden Verantwortung zutraut.
Dann verliert Teilzeit ihren Ausnahmecharakter und wird einfach ein weiteres Arbeitszeitmodell.
Eine Reflexionsfrage
Welche Aspekte meiner Führung würden auch dann funktionieren, wenn morgen einzelne Teammitglieder – oder ich selbst – nicht mehr jederzeit verfügbar wären?
Denn gute Führung zeigt sich nicht daran, dass Menschen jederzeit verfügbar sind. Sondern daran, dass Teams auch dann handlungsfähig bleiben, wenn sie es nicht sind.